Развернуть форму поиска

Поиск документов

Выбрать
с по

Целевая программа "Молодежь холдинга "Российские железные дороги" (2011–2015 гг.)"

Дата официального опубликования: 27.05.2011


Утверждена
распоряжением ОАО "РЖД" от
20 декабря 2010 г. № 2692р

Перейти к содержанию документа   1. Паспорт программы

Наименование и сфера действия Программы

Целевая программа "Молодежь холдинга "Российские железные дороги" (2011–2015 гг.)" (далее – Программа).

Настоящая Программа распространяется на подразделения аппарата управления ОАО "РЖД", его филиалы, другие структурные подразделения, негосударственные учреждения и дочерние общества.

Основные разработчики Программы

Департамент управления персоналом, Департамент социального развития, Департамент корпоративных коммуникаций, Центр молодежных проектов.

Цель Программы Содействие стратегическому развитию холдинга "Российские железные дороги" (далее – холдинг) за счет обеспечения холдинга необходимым количеством молодых работников, обладающих требуемыми профессиональными навыками и корпоративными компетенциями, разделяющих корпоративные ценности холдинга и вовлеченных в решение корпоративных задач.
Сроки реализации Программы 2011–2015 гг.
Целевые аудитории Программы

Молодые работники холдинга.

Потенциальные работники холдинга:

  • молодые люди на рынке труда;
  • студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования;
  • учащиеся образовательных учреждений начального профессионального образования;
  • учащиеся образовательных учреждений среднего (общего) образования, негосударственных образовательных учреждений ОАО "РЖД" (далее – школьники);
  • воспитанники дошкольных учреждений, в т. ч. негосударственных дошкольных образовательных учреждений ОАО "РЖД" (далее – дошкольники).

Основные задачи и ожидаемые результаты Программы

Задача 1. Развитие системы привлечения молодежи, ее эффективной адаптации и закрепления в холдинге.

Ожидаемый эффект:

  • сохранение на запланированном уровне доли молодых работников в холдинге;
  • рост показателя удовлетворенности молодых работников работой в холдинге.

Задача 2. Вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в т.ч. в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества.

Ожидаемый эффект:

  • рост показателя вовлеченности молодых работников в решение корпоративных задач холдинга.

Задача 3. Совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в холдинге.

Ожидаемый эффект:

  • сохранение на запланированном уровне доли молодых работников в составе базового резерва в холдинге.

Задача 4. Духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи.

Ожидаемый эффект:

  • рост доли молодых работников, принимающих участие в мероприятиях, связанных с духовно-нравственным и патриотическим воспитанием.

Задача 5. Продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи.

Ожидаемый эффект:

  • рост доли молодых работников в холдинге, оценивающих состояние своего здоровья как "хорошее" или "отличное".
Группы проектов и направлений работы в Программе

1. Проекты и направления работы, нацеленные на привлечение молодежи, ее эффективную адаптацию и закрепление в холдинге:

  • профориентация (в системе негосударственных общеобразовательных учреждений ОАО "РЖД", детских железных дорог и других программах);
  • ознакомление с холдингом и продвижение бренда холдинга в качестве привлекательного работодателя для молодежи;
  • развитие движения студенческих отрядов;
  • совершенствование механизмов профессиональной адаптации молодых работников в холдинге, в т. ч. наставничества;
  • развитие программ социальной адаптации молодежи;
  • жилье для молодежи.

2. Проекты и направления работы, нацеленные на вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в т.ч. в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества:

  • развитие научно-технического творчества и инновационной деятельности молодежи. Поддержка молодых ученых;
  • развитие и совершенствование молодежных коммуникационных площадок. Развитие системы слетов молодежи;
  • развитие системы дистанционного информирования, взаимодействия и обратной связи молодежи, в т. ч. проекта Корпоративный клуб "Команда 2030" (социальная сеть);
  • международное молодежное сотрудничество.

3. Проекты и направления работы, нацеленные на совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в холдинге:

  • совершенствование системы взаимодействия с профильными высшими и средними специальными учебными заведениями;
  • развитие механизмов повышения профессионализма молодых работников, в т.ч. конкурсов профессионального мастерства;
  • развитие корпоративных компетенций у молодых работников холдинга;
  • формирование и развитие молодежного кадрового резерва.

4. Направление работы, нацеленное на духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи:

  • внедрение ценностно-ориентированного подхода к духовно-нравственному и патриотическому воспитанию молодежи.

5. Проекты и направления работы, нацеленные на продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи:

  • совершенствование методической работы в детских оздоровительных лагерях;
  • массовый спорт и здоровый образ жизни молодежи.

Система управления реализацией Программы

Стратегическое управление Программой (формирование идеологии, целей и задач Программы, рассмотрение и утверждение изменений Программы) – Совет по делам молодежи при президенте ОАО "РЖД".

Оперативное управление и контроль за реализацией общесетевых проектов и направлений работы Программы – рабочая группа при вице-президенте по управлению персоналом и социальным вопросам ОАО "РЖД" (далее – рабочая группа).

Оперативное управление и контроль за реализацией филиальных проектов и мероприятий Программы – руководители филиалов, других структурных подразделений, негосударственных учреждений и дочерних обществ ОАО "РЖД" в рамках своей компетенции; заместители руководителей филиалов и других структурных подразделений по кадрам и социальным вопросам; руководители и работники служб управления персоналом, дирекций социальной сферы, служб по связям с общественностью, центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики.

Контроль за реализацией Программы осуществляется с использованием и на основе данных Единой корпоративной автоматизированной системы учета трудовых ресурсов, отчетов подразделений аппарата управления ОАО "РЖД", его филиалов, других структурных подразделений, негосударственных учреждений и дочерних обществ, мониторингов и социологических опросов, а также с учетом мнений и отзывов молодых работников.
Кураторы и основные исполнители програмы

Курирующие департаменты и структурные подразделения ОАО "РЖД":

  • Департамент управления персоналом;
  • Департамент социального развития;
  • Департамент корпоративных коммуникаций;
  • Департамент технической политики;
  • Департамент информатизации и корпоративных процессов управления;
  • Департамент международных связей;
  • Департамент капитального строительства;
  • Центр внутренней политики и развития корпоративной культуры;

Основные исполнители мероприятий программы:

  • подразделения аппарата управления ОАО "РЖД";
  • филиалы и другие структурные подразделения ОАО "РЖД";
  • дочерние общества ОАО "РЖД";
  • негосударственные учреждения;
  • Российский профсоюз железнодорожников и транспортных строителей (по согласованию);
  • Центр молодежных проектов (по согласованию).
Ресурсное обеспечение Программы

Финансирование Программы осуществляется в рамках бюджетов причастных подразделений аппарата управления ОАО "РЖД", его филиалов, других структурных подразделений, негосударственных учреждений и дочерних обществ по соответствующим направлениям деятельности.

Объемы и источники финансирования уточняются ежегодно с учетом актуальности и приоритетности осуществления проектов Программы, а также финансово-экономического положения холдинга.

Финансирование филиального сегмента общекорпоративных молодежных программ и проектов осуществляется за счет средств соответствующего филиала, за счет общекорпоративных источников.

Финансирование локальных и региональных программ и проектов осуществляется за счет филиалов и дочерних обществ их организующих.

Общий прогнозный объем необходимых финансовых средств для реализации Программы в 2011-2015 гг. составляет 9 050,7 млн. руб. (без учета средств Инвестиционной программы ОАО "РЖД"), в том числе общая прогнозная потребность в дополнительном финансировании отдельных направлений и проектов на весь период действия Программы составляет 931,21 млн. руб. (приложение № 1).

В целях привлечения указанных дополнительных средств на реализацию отдельных направлений и проектов Программы предполагается проводить в установленном порядке работу по привлечению софинансирования со стороны РОСПРОФЖЕЛ, дочерних обществ и работников ОАО "РЖД", а также по линии государственных программ.

Ежегодно составляется отчет об общем расходовании средств на реализацию Программы, включающий данные по расходам из текущих бюджетов деятельности.

Организация планирования выделения средств для реализации Программы и их целевое использование обеспечиваются следующими департаментами и структурными подразделениями ОАО "РЖД":

  • Департамент управления персоналом;
  • Департамент социального развития;
  • Департамент корпоративных коммуникаций;
  • Департамент технической политики;
  • Департамент информатизации и корпоративных процессов управления;
  • Центр внутренней политики и развития корпоративной культуры.

Перейти к содержанию документа   2. Роль и место Программы в системе стратегического развития холдинга "Российские железные дороги"

Перед ОАО "РЖД" стоит масштабная задача – построение современного, эффективного и высокотехнологичного холдинга, способного обеспечивать возрастающие транспортные потребности экономики страны с одновременным повышением уровня безопасности перевозок. Наряду с эффективным решением данной задачи одним из ключевых приоритетов холдинга является повышение конкурентоспособности на мировом рынке. В этих условиях все большее значение приобретают различные аспекты развития ОАО "РЖД", связанные с человеческими ресурсами.

Одним из ключевых элементов развития кадрового потенциала холдинга является системная реализация корпоративной молодежной политики.

Молодежная политика холдинга "Российские железные дороги" – системная и последовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие и личностное становление молодежи, ее привлечение к созидательному и активному труду на благо холдинга и экономики России в целом.

Целевая программа "Молодежь холдинга "Российские железные дороги" (2011–2015 гг.)" – основополагающий документ молодежной политики холдинга. Программа направлена на совершенствование методов и форм реализации молодежной политики, а также координацию деятельности подразделений холдинга в направлениях кадровой, информационно-коммуникационной, социальной, образовательной и патриотическо-воспитательной работы, проводимой среди молодых сотрудников, членов их семей и потенциальных молодых работников холдинга.

Программа основывается на Стратегии государственной молодежной политики в Российской Федерации, Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года, Концепции развития системы дошкольного и общего образования ОАО "РЖД" и других нормативных документах ОАО "РЖД" (приложение № 2), а также учитывает опыт реализации целевой программы "Молодежь ОАО "Российские железные дороги" (2006–2010 гг.)".

Программа нацелена на формирование творческого подхода к решению поставленных задач и в качестве стратегического приоритета рассматривает стимулирование новаторства и развитие новых продуктивных форм работы с молодежью. Исходя из этого, одним из ключевых приоритетов Программы является развитие системы научно-методического и информационного обеспечения реализации молодежной политики холдинга.

Реализуемые в рамках Программы проекты и направления работы создают холдингу возможность трансляции обществу, инвесторам и партнерам достигнутых результатов в виде конкурентного преимущества. Результаты Программы оказывают положительное влияние на деловую репутацию холдинга, что способствует увеличению его капитализации, а значит – повышению инвестиционной привлекательности и увеличению потенциала для модернизации и инноваций.

Перейти к содержанию документа   3. Актуальность работы с молодежью в холдинге. Анализ факторов внутренней и внешней среды

Перейти к содержанию документа   3.1. Молодые работники как проводники изменений

Одним из ключевых факторов успеха в решении стратегических задач развития холдинга и повышения производительности труда является привлечение, воспитание и социализация молодых работников в холдинге, а также включение их в инновационные и модернизационные процессы. Молодые работники, обладающие необходимыми профессиональными и корпоративными компетенциями, в будущем должны быть способны выступать носителями и проводниками изменений, новой корпоративной культуры и ценностей.

Важной задачей в рамках работы с молодежью является формирование у молодых работников чувства ответственности за участие в реализации Программы – возможности профессионального развития, льготы и привилегии должны сопровождаться максимальной личностной самоотдачей в виде активной жизненной позиции и стремления к высокоэффективному и качественному труду.

Помимо этого, от молодых работников холдинга требуется понимание и соблюдение стандартов работы и требований трудовой дисциплины. Особую значимость имеет преемственность традиций в холдинге. Молодые работники должны знать историю российских железных дорог, понимать и ценить опыт и традиции, которые накоплены в холдинге, содействовать их укреплению и распространению.

Являясь социально ответственной компанией, ОАО "РЖД" уделяет большое внимание духовно-нравственному и патриотическому воспитанию молодежи, укреплению семейных ценностей и пропаганде здорового образа жизни в молодежной среде.

Таким образом, развитие и эффективное использование потенциала молодых работников является одним из ключевых ресурсов для обеспечения успешной и своевременной реализации стратегических программ развития холдинга.

Перейти к содержанию документа   3.2. Факторы внешней среды

3.2.1.Основными факторами позитивного влияния внешней среды на реализацию молодежной политики холдинга являются:

  • государственная система мер, направленная на комплексное улучшение ситуации в данной области, предполагающая выделение значительных средств в рамках федеральных и региональных программ;
  • существующее в обществе восприятие крупных компаний со значительной долей государственного капитала как стабильных работодателей, соблюдающих нормы трудового законодательства в отношении работников.

3.2.2. Основными рисками внешней среды по отношению к реализации молодежной политики холдинга являются:

а) обострение конкуренции за молодежь. Согласно данным Росстата, снижается доля трудоспособного населения. Это означает, что в ближайшем будущем на российском рынке труда в значительной степени возрастет конкуренция за эффективного молодого работника. Активные действия других работодателей могут привести к оттоку молодых работников из холдинга;

б) социальные разрушители. Широкое распространение девиантных и контрпродуктивных моделей поведения и мировоззрения (наркомания, алкоголизм, преступность и нездоровый образ жизни) способствуют фактическому исключению молодежи из числа экономически активного населения. Молодые работники холдинга также подвергаются риску оказаться под влиянием таких "жизненных ценностей";

в) иждивенчество. Значительная доля молодых людей имеет иждивенческую, пассивную установку, ожидая, что государство или работодатель возьмет на себя основную заботу об их судьбе и благосостоянии;

г) падение престижа рабочих профессий, в т.ч. и железнодорожных. Значительная часть молодежи по окончании учебных заведений высшего и среднего профессионального образования не осуществляет трудовую деятельность в соответствии с полученной профессией. При этом ожидания будущих молодых работников в отношении размера заработка, социальных льгот и темпов карьерного роста нередко оказываются завышенными, а смена места работы происходит значительно легче и чаще, чем у работников старших поколений;

д) коммуникационные ограничения. Многочисленные исследования показывают, что молодежь предпочитает такие формы общения, которые дают возможность двусторонней коммуникации, возможность не только слушать, но и быть услышанными. В то же время большинство каналов и методов коммуникации, используемых работодателями (в т.ч. ОАО "РЖД") задают модель односторонней коммуникации, предполагающей сравнительно пассивную, малодеятельную роль молодежи. При сохранении такого состояния коммуникаций с молодежными аудиториями разрыв в виде неравного диалога приводит к изначальному нивелированию всех усилий по развитию активности молодежи.

Перейти к содержанию документа   3.3. Факторы внутренней среды

3.3.1. Основными сильными сторонами холдинга в процессе реализации молодежной политики являются:

а) наличие целенаправленной и структурированной молодежной политики, которая на практике формируется и реализуется в рамках уникальной для российского бизнес-сообщества целевой программы;

б) значительные и эксклюзивные на российском рынке труда инвестиции холдинга в работу с молодежью;

в) конкурентные преимущества холдинга на рынке труда: соблюдение социальных гарантий, предусмотренных законодательством, благоприятная атмосфера в коллективах, содержание труда, режим и график работы, дополнительное социальное обеспечение;

г) система профессионального и личностного развития в холдинге предоставляющая молодежи возможность повысить уровень профессиональной квалификации и получить дополнительное образование в рамках корпоративных образовательных программ;

д) эффективная работа с молодежным резервом, обеспечивающая его динамичное развитие: за период 2005–2009 гг. численность молодежного кадрового резерва увеличилась на 23%, а количество молодых работников, ежегодно назначаемых на руководящие должности, возросло на 25%;

е) эффективная система профессиональной подготовки по ключевым железнодорожным специальностям в профильных учебных заведениях высшего и среднего профессионального образования, программы повышения квалификации рабочих;

ж) объединяющее чувство гордости за принадлежность к железнодорожному транспорту в совокупности с привлекательным имиджем работодателя1;

1 Здесь и далее представлены результаты опросов, проведенных на всех железных дорогах с числом респондентов более 2 000 чел.

з) сильные традиции профессиональной преемственности поколений (выбор работы в холдинге по примеру родителей).

3.3.2. Основными проблемными вопросами в процессе реализации молодежной политики холдинга являются:

а) воспринимаемые молодежью недостатки. Согласно данным опросов, проведенных среди молодых работников холдинга, большинство из них воспринимает ряд факторов внутренней среды как слабые стороны ОАО "РЖД" на рынке труда:

  • представления о недостаточно высоком уровне заработной платы;
  • недостаточная зависимость оплаты труда от его результатов;
  • ограниченные и не всегда прозрачные возможности карьерного роста.

Некоторые из молодых работников также отмечают в качестве слабых сторон холдинга как работодателя корпоративную культуру, одним из элементов которой является "административно-репрессивный" стиль руководства, недостаточное развитие системы и практики нематериальной мотивации. Часть молодых работников с настороженностью воспринимает изменения и новую политику, проводящиеся в холдинге, чувствует неопределенность и тревогу, связанную с возможной потерей рабочего места или ухудшением условий труда;

б) неполная практическая реализация запланированных действий и положений нормативных документов о развитии карьеры молодого специалиста, а именно: о назначении на должность по профилю образования, наставничестве, развитии компетенций;

в) разобщенность работников в силу географической отдаленности подразделений, формирования филиалов, региональных дирекций и дочерних обществ, и как следствие – высокая вероятность фрагментарности или несогласованности действий при реализации молодежной политики, управлении соответствующими проектами и направлениями работы в холдинге.

На основании опросов руководителей и экспертов, участвовавших в реализации программы "Молодежь ОАО "Российские железные дороги" (2006–2010 гг.)", были выделены две основные области совершенствования Программы: измеримость результатов и система управления, в т.ч. степень централизации в управлении общесетевыми проектами и направлениями работы в составе Программы.

Перейти к содержанию документа   4. Принципы реализации Программы

Достигнутые результаты и накопленный опыт создают условия для перехода холдинга на следующий качественный уровень реализации молодежной политики, что, в свою очередь, является одной из ключевых функциональных задач Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года. С учетом опыта реализации Программы 2006 – 2010 гг. в Программе усовершенствованы существующие и разработаны новые принципы реализации:

а) преемственность Программы. Программа продолжает и развивает успешные проекты и направления работы предыдущей Программы, дополняя их новыми проектами и направлениями, востребованными для холдинга в современных условиях;

б) усовершенствованное целеполагание и контроль эффективности Программы. Задачи Программы актуализированы на основе анализа ситуации в области реализации молодежной политики, подведения итогов реализации программы "Молодежь ОАО "Российские железные дороги" (2006–2010 гг.)", опросов и интервью экспертов ОАО "РЖД", причастных к реализации молодежной политики, изучения лучшего опыта работы с молодежью на железных дорогах – филиалах ОАО "РЖД", а также опыта других компаний. Помимо общих целевых параметров, в Программе содержатся показатели, характеризующие результаты выполнения конкретных проектов и направлений работы. Предусмотрена система ежегодного мониторинга этих показателей. Такой подход позволит системно анализировать достигнутые в рамках реализации Программы результаты, своевременно производить необходимые корректировки в целях повышения эффективности проводимой работы;

в) усиление направленности Программы на молодежь. Для достижения своей цели Программа включает в себя только те задачи, проекты и направления работы, которые направлены на ее целевую аудиторию – молодежь;

г) усовершенствованная система управления реализацией Программы. Программа предусматривает четкое распределение ответственности за реализацию проектов программы;

д) расширение практики проектного управления. Проектная форма управления в рамках Предыдущей программы показала свою эффективность благодаря таким преимуществам, как фокусировка внимания на конкретных задачах и сроках их реализации, усиление межфункционального и межрегионального взаимодействия, возможность сопоставить результаты осуществления проекта и затраты на него. Исходя из этого, практику проектного управления планируется расширить и принять в качестве основополагающего подхода к реализации Программы;

е) централизованное управление реализацией общекорпоративных направлений и проектов Программы. Такое управление реализацией общекорпоративных направлений и проектов Программы обеспечит единство и целенаправленность корпоративной молодежной политики, позволит увеличить масштаб положительного влияния Программы;

ж) инициатива на местах. Это формат профессионального и творческого подхода к решению поставленных задач в совокупности с необходимостью развития лучших практик и форм работы с молодежью холдинга. Программа предусматривает широкое тиражирование опыта общекорпоративных проектов и предполагает необходимость инициирования и реализации новых проектов, направленных на решение специфических задач по отношению к молодежной аудитории в конкретных подразделениях холдинга. Успешный опыт реализации локальных проектов будет обобщаться, анализироваться рабочей группой при вице-президенте по управлению персоналом и социальным вопросам ОАО "РЖД" и рекомендоваться к распространению в холдинге;

з) эффективное использование и развитие инфраструктуры, необходимой для реализации Программы. Проекты Программы планируется реализовывать с использованием материально-технической базы ОАО "РЖД". Большая часть проектов при этом должна проводиться на объектах холдинга в рамках правил и регламентов, регулирующих внутрихозяйственную деятельность и условия внутренних взаиморасчетов. Планирование реализации проектов и направлений работы в Программе является основанием для прогнозирования использования имеющихся мощностей объектов ОАО "РЖД" с существующим материально-техническим обеспечением. Часть проектов, тем не менее, обладает рядом специальных характеристик и предполагает наличие собственных специфичных инфраструктурных условий и возможностей. Неотъемлемым условием достижения целевых показателей проектов Программы является развитие инфраструктуры с учетом современных подходов в области работы с молодежью, используемых при реализации проектов Программы.

Перейти к содержанию документа   5. Целевые аудитории Программы

С учетом существенных различий молодежи по возрасту, задачам и методам взаимодействия Программа в качестве основной целевой аудитории выделяет категорию "Молодые работники холдинга" (от 17 до 30 лет).

Дополнительно выделяются категории потенциальных и будущих работников холдинга: молодые люди на рынке труда (от 17 до 30 лет); студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования; учащиеся образовательных учреждений начального профессионального образования; учащиеся образовательных учреждений среднего (общего) образования, негосударственных образовательных учреждений ОАО "РЖД"; воспитанники дошкольных учреждений, в т.ч. негосударственных дошкольных образовательных учреждений ОАО "РЖД".

Каждая из целевых аудиторий Программы в силу своих специфических особенностей требует постановки конкретных задач и формирования путей их решения, направленных на достижение целей Программы.

Перейти к содержанию документа   5.1. Категория "Молодые работники холдинга"

К данной категории относятся работники холдинга в возрасте от 17 до 30 лет. В соответствии с показателями Программы доля численности данной группы работников в холдинге должна составлять не менее 25% от общей численности персонала. Такое значение показателя обусловлено потребностями в воспроизводстве кадров, обеспечении преемственности и передачи опыта. Для повышения управляемости проектов и направлений работы Программы целесообразно выделение подкатегорий "молодой рабочий", "молодой ИТР", "молодой руководитель".

Перейти к содержанию документа   5.2. Категория "Молодые люди на рынке труда"

К данной категории относятся молодые люди в возрасте от 17 до 30 лет, закончившие обучение в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования, не работающие в холдинге (находящиеся в поиске работы). Внимание к данной категории обусловлено ее важностью как оперативного источника пополнения персонала для категории "Молодые работники холдинга".

Перейти к содержанию документа   5.3. Категория "Студенты образовательных учреждений высшего профессионального образования"

К данной категории относятся молодые люди в возрасте от 17 до 30 лет, обучающиеся в вузах. Для более точной фокусировки и управления мероприятиями и проектами Программы целесообразно выделение следующих подкатегорий: аспиранты, студенты основных железнодорожных специальностей; студенты, обучающиеся по договору целевой подготовки; студенты непрофильных специальностей. Внимание к данной категории обусловлено ее важностью как среднесрочного (от 1 года до 6 лет) источника пополнения персонала для категории "Молодые работники холдинга".

Перейти к содержанию документа   5.4. Категория "Студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования"

К данной категории относятся молодые люди в возрасте до 30 лет, обучающиеся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования. Целесообразно выделение следующих подкатегорий: студенты основных железнодорожных специальностей; студенты, обучающиеся по договору целевой подготовки; студенты непрофильных специальностей. Внимание к данной категории обусловлено ее важностью как среднесрочного (1 – 4 года) источника пополнения персонала для категории "Молодые работники холдинга".

Перейти к содержанию документа   5.5. Категория "Учащиеся образовательных учреждений начального профессионального образования"

К данной категории относятся молодые люди в возрасте до 18 лет, обучающиеся в образовательных учреждениях начального профессионального образования. Внимание к данной категории обусловлено ее важностью как среднесрочного (1 – 2 года) источника пополнения персонала для категории "Молодые работники холдинга".

Перейти к содержанию документа   5.6. Категория "Учащиеся образовательных учреждений среднего (общего) образования, негосударственных образовательных учреждений ОАО "РЖД"

К данной категории относятся дети и подростки в возрасте от 6,5 до 17 лет, обучающиеся в начальных, средних и старших классах школ. Для более точной фокусировки и управления мероприятиями и проектами Программы целесообразно выделение следующих подкатегорий: учащиеся профильных классов железнодорожной направленности негосударственных общеобразовательных учреждений ОАО "РЖД" и муниципальных общеобразовательных учреждений; учащиеся классов универсального профиля (непрофильное обучение). Внимание к данной категории обусловлено ее важностью как долгосрочного (от 2 до 14 лет) источника пополнения персонала для категории "Молодые работники холдинга".

Перейти к содержанию документа   5.7. Категория "Воспитанники дошкольных учреждений, в том числе негосударственных дошкольных образовательных учреждений ОАО "РЖД"

К данной категории относятся дети в возрасте до 7 лет, в т.ч. охваченные системой негосударственных дошкольных образовательных учреждений ОАО "РЖД" (далее – НДОУ). Внимание к данной категории обусловлено ее важностью в качестве стратегического источника пополнения персонала для категории "Молодой работник холдинга", а также тем, что абсолютное большинство детей, посещающих НДОУ, являются детьми работников холдинга, в т.ч. принадлежащих к категории "Молодые работники холдинга".

Перейти к содержанию документа   6. Целевые параметры Программы. Показатели эффективности проектов и направлений работы в составе Программы

Перейти к содержанию документа   6.1. Целевое состояние молодежного кадрового потенциала

Основополагающей задачей Программы является обеспечение достижения целевого состояния молодежного кадрового состава холдинга, при котором в ОАО "РЖД" будет сформировано устойчивое сообщество молодых работников, которые могут быть охарактеризованы как современные, мобильные, мотивированные на созидательный труд и ответственные профессионалы, объединенные единым пониманием целей, стоящих перед холдингом. Молодежь должна обеспечивать не только сохранение и повышение эффективности работы холдинга, но и рассматривать в качестве приоритетной задачи ускоренное освоение и внедрение новых технологий, соответствующих уровню технических и управленческих решений в железнодорожных отраслях стран-лидеров в области инновационного развития. Молодое поколение сотрудников ОАО "РЖД" должно стать источником предложений и проектов, направленных на решение актуальных задач холдинга, в том числе по реформированию отрасли, а также быть носителем и проводником изменений, участвовать в укреплении и развитии корпоративной культуры на основе ценностей бренда ОАО "РЖД".

Ключевыми качествами молодых работников холдинга должны стать:

  • высокий профессионализм и ответственность;
  • эффективное владение практическими навыками работы, углубленные и разносторонние знания теории, методического материала по своему и смежным направлениям работы;
  • стремление к совершенствованию технологии работы и внедрению инновационных методик;
  • саморазвитие, способность самостоятельно изучать, осваивать и применять на практике передовой опыт работы;
  • владение корпоративными компетенциями.

Перейти к содержанию документа   6.2. Целевые параметры Программы

В Программе предусмотрен ежегодный мониторинг показателей эффективности. Для каждого показателя сформированы: определение; целевое значение; методика расчета. Определены департаменты, ответственные за расчет конкретных показателей (таблица 1).

Целевые параметры позволяют оценить прогресс в решении основных задач Программы.

Таблица 1. Целевые параметры Программы


п/п

Определение показателя

Целевое значение

Источник данных и период расчета

Ответственный за расчет показателя

1

Развитие системы привлечения молодежи, ее адаптации и закрепления в холдинге

1.1

Сохранение на запланированном уровне доли молодых работников в холдинге

не менее 25%

кадровая статистика.

Ежегодный расчет

Департамент управления персоналом

1.2

Рост показателя удовлетворенности молодых работников работой в холдинге

прирост к уровню предыдущего года

социологический опрос.

Ежегодный расчет

Департамент управления персоналом

2

Вовлечение молодежи в решение корпоративных задач
(в т. ч. в инновационную деятельность)

2.1

Рост показателя вовлеченности молодых работников в решение корпоративных задач холдинга

прирост к уровню предыдущего года

социологический опрос.

Ежегодный расчет

Департамент управления персоналом

3

Совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в холдинге

3.1.

Сохранение на запланированном уровне доли молодых работников в составе базового резерва в холдинге

не менее 25%

кадровая статистика.

Ежегодный расчет

Департамент управления персоналом

4

Духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи

4.1

Рост доли молодых работников, принимающих участие в мероприятиях, связанных с духовно-нравственным и патриотическим воспитанием

прирост к уровню предыдущего года

статистика участия в мероприятиях.

Ежегодный расчет

Департамент социального развития

5

Продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи

5.1

Рост доли молодых работников в холдинге, оценивающих состояние своего здоровья как «хорошее» или «отличное»

прирост не менее 2% к уровню предыдущего года

социологический опрос.

Ежегодный расчет

Департамент управления персоналом

Перейти к содержанию документа   6.3. Показатели эффективности проектов и направлений работы в Программе

Показатели эффективности позволяют оценить результаты конкретных проектов и направлений работы в Программе. Каждый проект и направление работы, предусмотренные Программой, будут оцениваться с использованием трех групп показателей эффективности:

1. Показатели охвата. Данные показатели связанны с масштабом конкретного направления работы или проекта. Наиболее универсальным показателем охвата является количество молодых работников (или потенциальных работников), принявших участие в конкретном проекте или направлении работы Программы.

2. Показатели затрат. По каждому проекту и направлению производится учет совокупных затрат, а для ряда проектов и направлений работы – учет удельных затрат, рассчитываемых отношением совокупных затрат на показатель охвата.

3. Показатели эффекта. Данные показатели связанны с положительным воздействием конкретного проекта или направления работы Программы на конкретную целевую аудиторию.

За расчет показателей эффективности по конкретным проектам и направлениям работы отвечает структура (департамент), курирующая конкретный проект или направление работы.

Актуализация целевых параметров Программы и расчет показателей эффективности проектов и направлений работы производятся ежегодно. Структуры (департаменты), курирующие конкретные проекты и направления работы представляют отчет о достигнутых значениях показателей и аргументированное предложение по целевым значениям показателей на следующий год для рассмотрения рабочей группой, которая вносит коррективы в целевые параметры.

Перейти к содержанию документа   7. Основные проекты и направления работы в Программе

Перейти к содержанию документа   7.1. Проекты и направления работы, нацеленные на решение задачи 1 – развитие системы привлечения молодежи, ее эффективной адаптации и закрепления в холдинге

Перейти к содержанию документа   7.1.1. Профориентация (в системе негосударственных общеобразовательных учреждений ОАО "РЖД", детских железных дорог и других программах)

Цель: ранняя профориентация для обеспечения стабильного притока трудовых ресурсов в холдинг; социализация детей и подростков и способствование формированию полноценной личности.

Целевая аудитория: школьники, дошкольники.

Механизмы реализации:

  • создание информационных материалов (буклеты, брошюры, фильмы, в т. ч. анимационные, видеоролики, настольные и компьютерные игры и др.) о железных дорогах и основных железнодорожных специальностях, а также переиздание книги "Мы – дети российских железных дорог";
  • создание программ обучения и методических материалов для специалистов структурных подразделений, занимающихся профориентацией;
  • развитие проектов "Дороги будущего", "Открытые двери Компании" и др.;
  • обучение специалистов структурных подразделений, занимающихся профориентацией, координаторов проектов "Дороги будущего", "Открытые двери Компании", работников детских оздоровительных лагерей, педагогов детских железных дорог и негосударственных образовательных учреждений ОАО "РЖД";
  • совершенствование системы поощрения преподавателей, включая конкурсы "Лучший педагог (инструктор) детских железных дорог", "Лучший учитель", "Лучший воспитатель" и др.

Курирующие департаменты: Департамент управления персоналом (в части негосударственных общеобразовательных учреждений ОАО "РЖД"), Департамент социального развития (в части детских железных дорог и детских оздоровительных лагерей).

Показатели эффективности:

  • охват: количество дошкольников и школьников, принявших участие в мероприятиях по профориентации (в системе дошкольного и общего образования ОАО "РЖД", детских железных дорог, в рамках проектов "Дороги будущего", "Открытые двери Компании");
  • затраты: совокупные и удельные затраты (на одного участника) на мероприятия по профориентации;
  • эффект: рост доли выпускников негосударственных общеобразовательных учреждений ОАО "РЖД" и детских железных дорог, поступивших в учреждения высшего и среднего профессионального образования железнодорожного профиля; опросный показатель – рост доли участников других программ, ориентируемых на поступление в учреждения высшего и среднего профессионального образования железнодорожного профиля.

Перейти к содержанию документа   7.1.2.Ознакомление с холдингом и продвижение бренда холдинга в качестве привлекательного работодателя для молодежи

Цель: повышение привлекательности холдинга как потенциального работодателя для молодежи.

Целевая аудитория: студенты образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования.

Механизмы реализации:

  • разработка и проведение информационной кампании, направленной на ознакомление потенциальных молодых работников с деятельностью холдинга и ценностями бренда;
  • проведение ярмарок вакансий для студентов учебных заведений высшего и среднего профессионального образования;
  • участие в проведении дней открытых дверей в учебных заведениях железнодорожного транспорта;
  • проведение спортивных мероприятий в учебных заведениях железнодорожного транспорта.

Курирующие департаменты и структуры: Департамент корпоративных коммуникаций, Департамент управления персоналом, Департамент социального развития, Центр молодежных проектов (по согласованию).

Показатели эффективности:

  • охват: количество потенциальных молодых работников, посетивших ярмарки вакансий и дни открытых дверей;
  • затраты: совокупные и удельные затраты (на одного посетителя ярмарки вакансий и дня открытых дверей) по проекту;
  • эффект: опросный показатель – рост доли потенциальных молодых работников, рассматривающих холдинг в качестве привлекательного работодателя.

Перейти к содержанию документа   7.1.4. Совершенствование механизмов профессиональной адаптации молодых работников в холдинге, в том числе наставничества

Цель: повышение эффективности адаптации молодых работников в холдинге и уровня их профессионализма посредством передачи опыта, знаний и корпоративных традиций.

Целевая аудитория: молодые работники, наставники.

Механизмы реализации:

  • разработка адаптационных и информационно-справочных материалов (буклеты, брошюры, фильмы, видеоролики и др.) "О холдинге" (стратегия, структура, система управления, корпоративные ценности и компетенции, возможности развития, обучения и т. д.), "Профессиональная и социальная адаптация в ОАО "РЖД" (корпоративная культура, нормы этики, принципы поведения и межличностного общения в коллективе, выстраивание коммуникаций, возможности и порядок пользования социальными льготами и т. д.) и др.;
  • создание и развитие на информационных порталах ОАО "РЖД" (сайт ОАО "РЖД", молодежный сайт и т.д.) разделов, содержащих необходимые адаптационные материалы для принимаемых на работу молодых работников;
  • обучение специалистов структурных подразделений проведению мероприятий по адаптации молодых работников и подготовке наставников;
  • проведение конкурсов среди наставников.

Курирующие департаменты и структуры: Департамент управления персоналом, Департамент корпоративных коммуникаций, Центр молодежных проектов (по согласованию).

Показатели эффективности:

  • охват: доля молодых работников первого года работы, имеющих наставника; доля наставников, принявших участие в специализированном обучении и конкурсах наставничества; количество молодых работников, использующих адаптационные материалы, в т. ч. специализированные разделы информационных порталов ОАО "РЖД";
  • затраты: совокупные и удельные затраты (на одного молодого работника первого года, на одного наставника) в рамках реализации данного направления работы;
  • эффект: сокращение на 50% уровня текучести молодых работников в первый год после устройства на работу (без учета текучести, обусловленной организационными изменениями и переходами между предприятиями и подразделениями холдинга).

Перейти к содержанию документа   7.1.5. Развитие программ социальной адаптации молодежи в холдинге

Цель: совершенствование механизмов социальной адаптации молодых работников и потенциальных молодых работников в холдинге посредством развития профессиональных и социальных связей, содействия реализации социальных инициатив молодежи, приобщения молодых работников к корпоративной культуре.

Целевая аудитория: молодые работники, студенты образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования.

Механизмы реализации:

  • разработка новых и совершенствование существующих корпоративных программ и мероприятий в области организации отдыха и оздоровления молодежи;
  • создание программ обучения и методических материалов в рамках реализации проекта "Сеть 3Д" и др., а также обучение работников навыкам проведения тренингов, организации конкурсов и тематических клубов;
  • сбор, обобщение, анализ и распространение лучших идей и практик по решению, в т. ч. самостоятельному, социально значимых проблем молодых работников, молодых семей в профессиональной, жилищной, досуговой, спортивной сферах и т. д. (включая проект "Молодые для молодых");
  • развитие проектов "Сеть 3Д: Дорога, Дом, Друзья" и "Семейный альбом".

Курирующий департамент: Департамент социального развития.

Показатели эффективности:

  • охват: количество молодых работников и студентов, прошедших корпоративные программы социальной адаптации;
  • затраты: совокупные и удельные затраты (на одного участника) на реализацию программ социальной адаптации молодежи;
  • эффект: опросный показатель – повышение удовлетворенности работой в ОАО "РЖД" участников программ социальной адаптации в сравнении с контрольной группой молодых работников.

Перейти к содержанию документа   7.1.6. Жилье для молодежи

Цель: привлечение и закрепление в холдинге наиболее квалифицированных и перспективных молодых работников путем содействия в решении жилищных проблем.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

  • проведение мониторинга и анализа потребностей молодых работников в решении жилищных проблем;
  • развитие и внедрение различных форм оказания корпоративной поддержки молодым работникам для приобретения (строительства) собственного жилья;
  • совершенствование порядка предоставления и правил использования жилых помещений из специализированного жилищного фонда ОАО "РЖД";
  • предоставление безвозмездных субсидий и льгот для погашения ипотечных кредитов при рождении детей;
  • оказание информационной и консультационной поддержки молодым работникам, нуждающимся в жилье и попадающим под действие государственных и муниципальных программ жилищного обеспечения.

Курирующий департамент: Департамент социального развития.

Показатели эффективности:

  • охват: количество молодых работников, улучшивших жилищные условия в рамках реализации данного направления работы;
  • затраты: объем средств, направленных на улучшение жилищных условий молодых работников;
  • эффект: опросный показатель – рост доли молодых работников, упоминающих наличие жилищной программы в качестве значимого мотивирующего фактора к работе в ОАО "РЖД".

Перейти к содержанию документа   7.2. Проекты и направления работы, нацеленные на решение задачи 2 – вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в т. ч. в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества

Перейти к содержанию документа   7.2.1. Развитие научно-технического творчества и инновационной деятельности молодежи. Поддержка молодых ученых

Цели:

  • стимулирование научно-технического творчества и инновационной деятельности молодежи, направленных на повышение эффективности работы холдинга;
  • развитие внутреннего научного потенциала холдинга и обеспечение научных подходов к решению производственных и управленческих задач.

Целевая аудитория: молодые работники, студенты, аспиранты и молодые преподаватели учреждений высшего и среднего профессионального образования.

Механизмы реализации:

  • формирование и развитие эффективной системы сбора, обработки и анализа идей, предложений и проектов молодых работников, направленных на повышение эффективности работы холдинга;
  • развитие внутреннего экспертного сообщества для оценки идей, предложений и проектов молодых работников;
  • развитие конкурсных механизмов стимулирования научно-технического творчества и инновационной деятельности молодежи, в т. ч. конкурса "Новое звено" и других проектов;
  • содействие тиражированию лучших идей, предложений и проектов молодежи;
  • развитие системы нематериальных поощрений молодых работников, ведущих научные изыскания, направленные на повышение экономической эффективности деятельности холдинга;
  • развитие системы грантовой поддержки молодых ученых и молодых работников холдинга, занимающихся научно-техническим творчеством и инновационной деятельностью, направленными на повышение эффективности работы холдинга;
  • поддержка соискателей ученой степени путем предоставления им режима "информационного благоприятствования" внутри холдинга;
  • обеспечение участия молодых ученых холдинга в работе научно-практических конференций и дискуссионных клубов, а также организация и проведение внутрикорпоративных мероприятий по обмену опытом;
  • организация деятельности совета молодых ученых ОАО "РЖД".

Курирующие департаменты и структуры: Департамент технической политики, Департамент управления персоналом, Департамент информатизации и корпоративных процессов управления, Объединенный ученый совет ОАО "РЖД", Центр молодежных проектов (по согласованию).

Показатели эффективности:

  • охват: количество поданных заявок на конкурсы; количество молодых работников – участников конкурсов различного уровня; количество молодых работников, являющихся соискателями ученой степени по направлениям, связанным с деятельностью холдинга;
  • затраты: совокупные затраты в рамках реализации данного направления работы;
  • эффект: рост доли проектов, получивших одобрение к реализации; рост доли завершенных проектов; рост суммарного экономического эффекта по итогам реализации проектов; рост количества молодых работников, получивших ученую степень по специальностям, непосредственно связанным с деятельностью холдинга.

Перейти к содержанию документа   7.2.2. Развитие и совершенствование молодежных коммуникационных площадок. Развитие системы слетов молодежи

Цели:

  • повышение эффективности работы механизмов обмена опытом, актуальными идеями и обратной связи между молодыми работниками и руководством холдинга;
  • формирование и развитие эффективных каналов информирования молодых работников об инициативах и приоритетах руководства холдинга;
  • развитие профессионального сотрудничества и социальных связей между молодыми работниками из разных регионов и подразделений холдинга.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

  • развитие системы слетов молодежи на всех уровнях холдинга и координация их проведения;
  • интеграция в программу слетов молодежи ключевых элементов других проектов и направлений работы Программы;
  • методическая поддержка и модерация процесса взаимодействия молодежи с руководством холдинга;
  • проведение ежегодного слета молодежи ОАО "РЖД";
  • поддержка и развитие эффективных форм самоорганизации молодежи в холдинге.

Курирующие департаменты и структуры: Департамент корпоративных коммуникаций, Центр молодежных проектов (по согласованию), Департамент управления персоналом.

Показатели эффективности:

  • охват: количество участников слетов молодежи различного уровня;
  • затраты: совокупные и удельные затраты по проекту;
  • эффект: рост интегрального показателя "оценка отдачи" от слетов молодежи различного уровня вовлеченными руководителями и молодыми работниками (анкетирование).

Перейти к содержанию документа   7.2.3. Развитие системы дистанционного информирования, взаимодействия и обратной связи молодежи, в т.ч. проекта Корпоративный клуб "Команда 2030" (социальная сеть)

Цели:

  • создание дополнительных эффективных каналов коммуникаций между руководством холдинга и молодыми работниками;
  • консолидация географически рассредоточенных молодых работников в единое корпоративное сообщество и содействие их активному участию в социально-экономическом развитии холдинга.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

  • совершенствование механизмов организации деятельности Корпоративного клуба "Команда 2030".
  • развитие информационно-коммуникационного портала Корпоративного клуба "Команда 2030" (далее – портал) в формате социальной сети и площадки для дистанционного обучения, общения и взаимодействия молодых работников холдинга.

Курирующие департаменты и структуры: Департамент корпоративных коммуникаций, Центр молодежных проектов (по согласованию), Департамент управления персоналом.

Показатели эффективности:

  • охват: количество молодых работников, зарегистрированных на портале; доля молодых работников, зарегистрированных на портале от общей численности молодых работников;
  • затраты: общие и удельные затраты по проекту;
  • эффект: рост количества электронных сообщений молодых работников (коэффициент коммуникационной активности); рост доли молодых работников, зарегистрированных на портале, прошедших оценку или учебные курсы на портале; рост доли осведомленных работников, в качестве одного из основных источников информации о холдинге и Программе указывающих портал.

Перейти к содержанию документа   7.2.4. Международное молодежное сотрудничество

Цели:

  • развитие взаимовыгодного партнерства с зарубежными железнодорожными компаниями. Использование лучшего опыта зарубежных железнодорожных компаний для инновационного развития холдинга;
  • установление эффективных контактов с молодыми коллегами из зарубежных железнодорожных компаний.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

  • содействие установлению и развитию профессиональных, социальных и культурных связей между молодыми работниками холдинга и представителями молодежи железнодорожных компаний других стран;
  • инициирование и координация реализации совместных программ и мероприятий в области профессионального развития, оздоровления, спорта, организации досуга и иных форм работы с молодежью;
  • создание международных студенческих отрядов;
  • обмен опытом между железнодорожными компаниями в области организации работы с молодежью;
  • организация международных молодежных обменов.

Курирующие департаменты и структуры: Департамент управления персоналом, Департамент социального развития, Департамент международных связей, Центр молодежных проектов (по согласованию).

Показатели эффективности:

  • охват: количество молодых работников холдинга, принявших участие в мероприятиях в рамках реализации данного направления работы; количество молодых работников из зарубежных железнодорожных компаний, принявших участие в мероприятиях в рамках реализации данного направления работы;
  • затраты: общие и удельные затраты по проекту;
  • эффект: рост показателя "охват".

Перейти к содержанию документа   7.3. Проекты и направления работы, нацеленные на решение задачи 3 – совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в холдинге

Перейти к содержанию документа   7.3.1. Совершенствование системы взаимодействия с профильными высшими и средними специальными учебными заведениями

Цели:

  • повышение качества подготовки студентов учебных заведений высшего и среднего профессионального образования с учетом требований холдинга, в том числе организации производственной практики на предприятиях холдинга;
  • совершенствование целевой подготовки специалистов для ОАО "РЖД", системы присуждения именных стипендий, грантов.

Целевая аудитория: студенты профильных образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования.

Механизмы реализации:

  • совершенствование методики прогнозирования потребности холдинга в выпускниках высших и средних специальных учебных заведений по основным железнодорожным специальностям;
  • реализация целевой подготовки специалистов для ОАО "РЖД" в профильных учебных заведениях высшего и среднего профессионального образования;
  • формирование требований к программам обучения и их внедрение в учебные планы профильных учебных заведений высшего и среднего профессионального образования, включая формирование и внедрение системы квалификационных требований и квалификационных тестов для контроля качества знаний студентов-целевиков по основным железнодорожным специальностям;
  • развитие и совершенствование практики грантовой и стипендиальной поддержки студентов профильных учебных заведений высшего и среднего профессионального образования;
  • развитие и совершенствование механизма организации производственной практики студентов на предприятиях холдинга;
  • развитие и совершенствование дополнительной подготовки студентов вузов в авторских классах;
  • активное привлечение специалистов холдинга к участию в учебном процессе;
  • содействие в развитии материально-технической и учебно-лабораторной базы учебных заведений;
  • проведение совместных с учебными заведениями открытых лекций и семинаров.

Курирующий департамент: Департамент управления персоналом.

Показатели эффективности:

  • охват: количество выпускников высших и средних специальных учебных заведений, принимаемых на работу в холдинг (в целом и по основным железнодорожным специальностям);
  • затраты: совокупные и удельные затраты (на одного студента);
  • эффект: рост доли студентов-целевиков, проходящих производственную практику в подразделениях холдинга; рост доли студентов-целевиков, принятых на работу в холдинг; рост доли основных железнодорожных специальностей, по которым разработаны квалификационные требования и тесты; рост доли учебных заведений высшего и среднего профессионального образования (в которых обучаются студенты-целевики), учебные планы которых соответствуют квалификационным требованиям холдинга.

Перейти к содержанию документа   7.3.2. Развитие механизмов повышения профессионализма молодых работников, в т. ч. конкурсов профессионального мастерства

Цели:

  • продвижение среди молодых работников ценностей профессионализма, мастерства, ответственности и профессионального развития;
  • выявление и развитие высокопотенциальных молодых руководителей и специалистов.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

  • развитие и совершенствование систем подготовки и переподготовки молодых рабочих;
  • организация конкурса "Лучший молодой руководитель";
  • включение в существующие конкурсы профессионального мастерства новой номинации "Лучший молодой профессионал";
  • совершенствование механизмов поощрения работников, победивших в конкурсах "Лучший молодой профессионал" (по каждой конкурсной должности) и "Лучший молодой руководитель", включая дополнительную подготовку и повышение квалификации по профессиональным и бизнес-программам обучения, направление на стажировки, включение в кадровый резерв.

Курирующий департамент: Департамент управления персоналом.

Показатели эффективности:

  • охват: количество молодых работников, прошедших программы подготовки и переподготовки, принявших участие в конкурсах;
  • затраты: совокупные и удельные затраты (на одного участника) в рамках реализации данного направления работы;
  • эффект: рост доли победителей конкурсов, состоящих в резерве кадров, и/или направленных на обучение по программе дополнительной подготовки.

Перейти к содержанию документа   7.3.3.Развитие корпоративных компетенций у молодых работников холдинга

Цель: продвижение в среде молодых работников ценностей бренда ОАО "РЖД". Развитие корпоративных компетенций.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

  • создание курсов и организация дистанционного обучения по модели корпоративных компетенций холдинга;
  • проведение семинаров, тренингов и т. п., направленных на освоение молодыми работниками корпоративных компетенций;
  • подготовка внутренних тренеров из числа молодых работников по теме "Корпоративные компетенции".

Курирующие департаменты: Департамент управления персоналом, Департамент корпоративных коммуникаций.

Показатели эффективности:

  • охват: количество участников, прошедших дистанционные и очные обучающие мероприятия по теме "Корпоративные компетенции";
  • затраты: совокупные и удельные затраты (на одного участника) в рамках реализации данного направления работы;
  • эффект: рост среднего балла оценки по корпоративным компетенциям молодых работников в холдинге.

Перейти к содержанию документа   7.3.4. Формирование и развитие молодежного кадрового резерва

Цели:

  • обеспечение преемственности на управленческих позициях в ОАО "РЖД";
  • обучение и профессиональная подготовка молодежного кадрового резерва холдинга;
  • создание условий для ускоренного развития и продвижения высокопотенциальных молодых работников холдинга.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

  • развитие системы переподготовки и повышения квалификации молодых работников холдинга;
  • совершенствование механизмов обеспечения карьерного роста наиболее активных и подготовленных работников холдинга;
  • формирование системы требований к молодому руководителю/специалисту для зачисления в кадровый резерв;
  • развитие системы наставничества и кураторства для резервистов;
  • организация обучения молодых работников, включенных в кадровый резерв, в Корпоративном университете ОАО "РЖД";
  • совершенствование механизмов оказания корпоративной поддержки молодым работникам ОАО "РЖД" для получения образования и повышения квалификации, включая обучение по корпоративному образовательному кредиту;
  • дополнительная подготовка и повышение квалификации по бизнес-программам, обеспечивающим активное включение молодых работников в развитие новых направлений деятельности холдинга;
  • организация стажировок, в т. ч. зарубежных, молодых работников, включенных в кадровый резерв;
  • развитие систем дистанционного обучения молодых работников;
  • развитие системы ротации молодых кадров и обмена профессиональным опытом;
  • мониторинг развития и назначений резервистов.

Курирующий департамент: Департамент управления персоналом.

Показатели эффективности:

  • охват: доля молодых работников, состоящих в кадровом резерве; доля молодых работников, состоящих в кадровом резерве, охваченных специальными программами обучения и развития;
  • затраты: совокупные и удельные затраты по проекту;
  • эффект: снижение текучести молодых работников, состоящих в кадровом резерве; рост доли молодых работников, состоявших в кадровом резерве и получивших новое назначение.

Перейти к содержанию документа   7.4. Проекты и направления работы, нацеленные на решение задачи 4 – духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи

Перейти к содержанию документа   7.4.1. Внедрение ценностно-ориентированного подхода к духовно-нравственному и патриотическому воспитанию молодежи

Цели:

  • формирование условий для патриотического и духовно-нравственного воспитания молодежи на базе ценностно-ориентированного подхода.
  • формирование у молодежи гордости за холдинг и его вклад в развитие страны.
  • обеспечение процессов преемственности и передачи опыта работниками железнодорожного транспорта, в т. ч. внутри семей.

Целевая аудитория: все целевые аудитории.

Механизмы реализации:

  • организация и проведение встреч с ветеранами;
  • реализация программ помощи ветеранам;
  • организация встреч и культурных мероприятий с участием династий железнодорожников;
  • организация выставок, стендов, экспозиций в железнодорожных музеях.
  • подготовка книг, брошюр, иной печатной продукции по истории железнодорожного транспорта;
  • организация и поддержка работы патриотических клубов (поисковых отрядов и т. д.);
  • организация культурных мероприятий по истории железнодорожного транспорта и т. д.;
  • информационная и методическая поддержка мероприятий по духовно-нравственному и патриотическому воспитанию в рамках реализуемых проектов при системной работе с молодежью;
  • организация и поддержка молодежных слетов, форумов, встреч, круглых столов на общегражданскую тематику;
  • пропаганда отечественной истории и культуры в рамках работы с корпоративными СМИ;
  • координация и поддержка деятельности молодежных отраслевых объединений, направленной на восстановление и содержание памятников истории, культуры и архитектуры, экологических зон, мемориальных комплексов и памятников боевой и трудовой славы.

Курирующие департаменты и структуры: Департамент управления персоналом, Департамент социального развития, Департамент корпоративных коммуникаций, Центр молодежных проектов (по согласованию).

Показатели эффективности:

  • охват: количество молодежи всех целевых аудиторий, принявших участие в мероприятиях в рамках реализации данного направления работы;
  • затраты: общие и удельные затраты по проекту;
  • эффект: рост доли молодых работников, принимающих участие в мероприятиях, связанных с духовно-нравственным и патриотическим воспитанием

Перейти к содержанию документа   7.5. Проекты и направления работы, нацеленные на решение задачи 5 – продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи

Перейти к содержанию документа   7.5.1.Совершенствование методической работы в детских оздоровительных лагерях

Цели:

  • профилактика детского и подросткового травматизма на железных дорогах, в быту, на улице, на отдыхе;
  • продвижение здоровьесберегающих технологий школьникам различных возрастных групп.

Целевая аудитория: школьники.

Механизмы реализации:

  • разработка учебной программы по профилактике детского травматизма (железная дорога, улица, дом, отдых) и поведению в экстремальных ситуациях для разных возрастных групп;
  • разработка информационных медиа-курсов, раздаточных материалов и пособий с учетом возрастных особенностей восприятия детей, подростков по тематике проекта (вводный курс по технике безопасности на железной дороге; специализированные курсы по поведению на улице, на железной дороге, дома, на отдыхе, по оказанию первой помощи, по поведению в экстремальных ситуациях и т. д.);
  • обучение вожатых и волонтеров из числа работников ОАО "РЖД" навыкам проведения обучения (для детей в оздоровительных лагерях) по темам профилактики детского травматизма и поведения в экстремальной ситуации;
  • организационная и методическая поддержка процесса обучения, в т.ч. организация работы экспериментальных площадок для внедрения новых технологий и методик дополнительного образования.

Курирующий департамент: Департамент социального развития.

Показатели эффективности:

  • охват: доля детей, прошедших занятия по профилактике детского травматизма и поведению в экстремальных ситуациях, из общего числа отдохнувших за сезон;
  • затраты: совокупные и удельные затраты на проект;
  • эффект: опросный показатель – рост доли детей, прошедших занятия по профилактике детского травматизма и поведению в экстремальных ситуациях и подтвердивших полученные навыки результатами тестирования в конце смены.

Перейти к содержанию документа   7.5.2. Массовый спорт и здоровый образ жизни молодежи

Цели:

  • продвижение ценностей здорового образа жизни среди молодежи;
  • вовлечение молодежи в массовый спорт.

Целевая аудитория: молодые работники и члены их семей.

Механизмы реализации:

  • разработка программ обучения для специалистов структурных подразделений, ответственных за продвижение здорового образа жизни;
  • разработка концепций и реализация PR-кампаний "Нет – наркотикам", "Нет – алкоголю", "Нет – курению", ориентированных на молодежь;
  • систематическое освещение в корпоративных СМИ вопросов предупреждения употребления психоактивных веществ, лечения и реабилитации лиц, страдающих от наркотической зависимости;
  • поддержка и развитие форм и методов воспитания у молодежи потребности в физической культуре, спорте; пропаганда здорового образа жизни;
  • содействие развитию молодежных спортивных команд, клубов и обществ;
  • организация и проведение массовых спортивных мероприятий (спартакиад, турниров, корпоративных олимпиад) на уровне холдинга.

Курирующий департамент: Департамент социального развития.

Показатели эффективности:

  • охват: количество молодых работников и членов их семей, участвующих в оздоровительных и других мероприятиях по поддержанию здорового образа жизни;
  • затраты: совокупные и удельные затраты по направлению работы;
  • эффект: опросный показатель – рост доли молодых работников холдинга, оценивающих состояние своего здоровья как "хорошее" или "отличное".
Версия для печати
screenRenderTime=7